Что инженеры-менеджеры должны понимать о компенсации

Сегодня мы собираемся совершить вихревой тур по компенсации. Надеюсь, вы немного научитесь по ходу дела. И я поделюсь с вами упражнением для менеджеров, которое называется обзор вознаграждения.

Что нужно знать о зарплате?

• Самой большой статьей расходов инженерных организаций обычно является заработная плата.

• Заработная плата в основном определяется спросом и предложением. Инженерам повезло быть отраслью с высоким спросом. Компании должны конкурировать на основе заработной платы и льгот, чтобы нанять хороших инженеров.

Структурированная оплата и «равенство в оплате труда»

Некоторые компании используют структурированную оплату. Структурированная оплата — это когда есть «система» определения оплаты:

• Оплата может зависеть от уровня сотрудника, срока пребывания в должности, специальности или других факторов.

• Большинство компаний имеют структурированную оплату труда — некоторые нет.

Структурированная оплата — это спектр. Большинство компаний в конечном итоге имеют какую-то систему оплаты труда.

Компании, которые делают упор на справедливость и справедливость, также часто внедряют более экстремальную версию структурированной оплаты: «[справедливость оплаты] (https://www.rubick.com/implementing-pay-equity/)»:

• Справедливость в оплате труда действительно использует формулу для определения заработной платы.

• Формула может основываться на многолетнем опыте, инженерном уровне или других факторах. Но это определяется формулой.

• Справедливость в оплате труда менее предвзята, но и менее гибка.

• Компании, внедряющие равенство в оплате труда, как правило, лучше привлекают недопредставленных сотрудников. Почему? Это сигнал о том, что компания старается платить людям менее предвзято.

Как менеджер, вы должны знать, как работает оплата.

Варианты безвозмездной долевой оплаты

Если компания не внедрила равную оплату труда, вам нужно выяснить, как она работает. Вот несколько вариантов, которые я видел:

• Усмотрение менеджера. Менеджеры могут по своему усмотрению устанавливать оплату в зависимости от бюджета, который они могут использовать.

• Менеджер предложил. Менеджеры предлагают повышение заработной платы, которое утверждается их менеджерами или какой-то группой.

• Директора или вице-президенты устанавливают заработную плату при участии менеджеров. Использование бюджета.

• Стоимость замены. Повышение компенсации может быть оправдано доказательством того, что вы могли бы зарабатывать больше, работая в другом месте. Это извращенно стимулирует людей брать интервью за пределами компании. Netflix славится таким подходом.

Ваше домашнее задание — выяснить, как работает система вашей компании. Он структурирован? Есть ли формула расчета заработной платы? У вас есть диапазоны зарплат?

Компенсация на основе географического положения

Компании должны сделать философский выбор в том, как они платят. Они могут выбрать:

• Геослепота. Платите одинаковую сумму независимо от местоположения. Обратите внимание, что это НЕ означает, что все получают одинаковую заработную плату, поскольку налоги и расходы будут различаться в зависимости от местоположения. Некоторые люди могут в конечном итоге получить двойную зарплату!

• Гео-сбалансированный. Платите так, чтобы все получали одинаковую сумму, независимо от того, где они живут. Это означает, что компания будет платить очень разные суммы за каждого сотрудника. Например, затраты в одной стране Европы могут быть в два раза выше, чем в другой стране.

• Географический. Оплата корректируется в зависимости от того, какую компенсацию получают люди в этом месте. Людям в Сан-Франциско платят больше, чем жителям Канзаса или Польши.

У каждого из них есть компромиссы:

• Геослепота: вы платите больше за регионы, где зарплата в среднем ниже. Это делает вас более конкурентоспособными в этих местах. Если вы не платите достаточно высокую ставку, вы можете быть конкурентоспособными на дорогих рынках, но у вас меньше возможностей нанимать людей в дорогих местах. На практике это означает, что вы не нанимаете сотрудников в технологических центрах, таких как Сан-Франциско.

• Гео-сбалансированный: вы более конкурентоспособны в странах с высокими налогами. И менее конкурентоспособны в странах с низкими налогами. Но также вы платите больше за сотрудников, которых вы наиболее конкурентоспособны, что может быть недостатком. Я считаю, что гео-балансировка — это редкий выбор для компаний — дайте мне знать, если вы работаете в компании, которая занимается этим.

• Географический: вы можете нанимать на дорогих рынках, где есть много талантов и опыта. Но вы также можете сэкономить деньги, наняв сотрудников за пределами этих мест по более низкой ставке. Это может стимулировать найм в менее дорогих местах. Но вы столкнетесь с большей конкуренцией в этих местах со стороны компаний, которые не имеют доступа к географическим данным. Часто лучшие кандидаты в этих регионах будут искать позиции для гео-слепых, потому что их зарплата может быть намного выше. Вы также должны выяснить свой подход к тому, чтобы люди перемещались между локациями. Вы меняете им зарплату?

Люди, как правило, довольно идеологизированы в отношении того, какой из них лучше. Но важно то, что вы должны понимать, как это работает в вашей компании.

Возможно, вы не сможете нанять везде, потому что налоги

У большинства компаний есть список мест, где вы можете нанять сотрудников. Причина этого в том, что компании должны оформлять документы и налоги для каждого места, где у них есть сотрудники. И иногда могут быть дополнительные юридические последствия для «присутствия» в месте.

Есть компании, которые помогают минимизировать накладные расходы на это. Но это все еще проблема, поэтому вам нужно знать местонахождение членов вашей команды.

Из-за этих факторов сотрудник, переезжающий на новое место, может стать «проблемой», которую вам придется решать с вашей командой People Ops / HR. И вы, возможно, не сможете нанять людей везде, где только сможете. Так что проконсультируйтесь со своей командой People Ops при найме.

Как правило, компании будут готовы нести накладные расходы за существующих сотрудников, но бывают случаи, когда компании разрывают отношения с сотрудником, а не выполняют дополнительные юридические требования.

Обратите внимание, что различия между локалями сильно различаются между регионами внутри страны и между странами. Бремя международных переездов, виз и налогов может быть настолько велико, что многие компании не будут утруждать себя их решением.

Бюджеты и оплата

Финансы обычно предоставляют бюджет каждому отделу. В зависимости от размера вашей компании вы можете иметь или не иметь большого взаимодействия с бюджетом. Но даже если вы не знаете, что бюджет — это скрытая сила, которая определяет многие решения.

У компаний обычно есть определенная сумма денег, которую они могут потратить на наем сотрудников, продвижение по службе и корректировку стоимости жизни. Обычно этот денежный пул определяется Финансами.

Этот пул денег для заработной платы сотрудников можно разделить на сегменты («зарплата», «продвижение по службе», «корректировка стоимости жизни»). Но может и не быть.

Как правило, бюджеты являются нулевой суммой. Если вы даете больше прибавок, вы нанимаете меньше. Если вы даете большую корректировку стоимости жизни, вы продвигаете меньше.

Вы увидите много людей, которые говорят о том, как все «должно быть». Но реальность такова, что именно так это работает в большинстве компаний. Иногда бывают исключения, но деньги должны откуда-то браться.

Одна вещь, о которой следует помнить, заключается в том, что экономия денег где-то может оправдать их трату в другом месте. Как руководитель, вы, вероятно, не сможете принимать многие из этих решений, но понимание того, как это работает, может помочь вам, если вы хотите выступать за перемены.

Как компании определяют компенсацию

В большинстве компаний есть инженерные «лестницы». Они описывают разницу между инженером-программистом и старшим инженером-программистом. И они определяют критерии продвижения между этими уровнями.

Компании делают это по ряду причин. С чем вы, вероятно, знакомы, так это с их использованием для обсуждения карьеры. И чтобы попытаться создать объективный стандарт, вы можете принимать решения о продвижении вокруг.

Чего вы можете не осознавать, так это того, что компании используют эти лестницы для другой цели. Они используют их для определения заработной платы. Вы можете подумать: «Конечно, есть». Но есть компании, которые предоставляют информацию о зарплате. Создав лестницу и определив, что находится в этой лестнице, ваши HR-специалисты могут сопоставить уровни вашей компании с тем, что делается для всей отрасли.

Это сложно, потому что инженерные должности не эквивалентны в разных компаниях. Старший инженер в компании X не равнозначен старшему инженеру в компании Y. Таким образом, в этих компаниях подробно описаны способы сопоставления ваших должностей с их должностями.

Многие компании также используют инструменты расчета заработной платы, которые пытаются вычислить заработную плату на основе описания работы и набора ключевых слов. Эти инструменты не идеальны, но они представляют собой попытку использовать данные, чтобы убедиться, что компенсация справедлива.

В крупных компаниях будет специальный компенсатор. Их работа заключается в том, чтобы определить компенсацию за все роли в компании.

Процентили оплаты

Компании обычно ориентируются на «процентиль» при выборе заработной платы.

Так что вы можете услышать, как человек из отдела кадров говорит что-то вроде: «Мы ориентируемся на восьмидесятый процентиль по зарплате».

Это означает, что на каждом рынке, на котором вы конкурируете, вы будете использовать данные для определения диапазона заработной платы. Вы будете использовать распределение зарплаты, чтобы определить, какую зарплату устанавливать.

Для компаний, не привязанных к географическим регионам, это означает, что вы конкурируете на глобальном рынке. Многие гео-слепые и гео-сбалансированные компании не пытаются конкурировать на дорогих рынках, таких как Сан-Франциско, потому что это означает, что они везде платят очень высокие ставки за сотрудников.

Платные компромиссы

Компенсация — это набор компромиссов, на которые идут компании. Они должны совмещать потребности бизнеса, рыночные условия, опыт сотрудников, а также управление ростом и производительностью.

Например, компания может предложить более высокую заработную плату, но не так быстро продвигать своих сотрудников. Или он может дать больше денег на продвижение по службе, но не сможет нанять столько людей.

И, конечно же, каждая компания сама выбирает, какой бюджет выделять для найма и продвижения по службе.

Эти факторы невидимы для большинства людей. Но они объясняют, почему вы видите такие вещи, как низкий бюджет на продвижение, но быстрый найм. Они оптимизируют работу, чтобы привлечь больше людей. Но компенсируют это будущей текучестью кадров.

Капитал

Полное руководство по компенсации долевым участием — это [Руководство Холлоуэя по компенсации долевым участием] (https://www.holloway.com/g/equity-compensation). Рекомендую внимательно прочитать.

Вам нужно будет поговорить со своей командой о справедливости и понять, что она выгодна сама по себе.

Несколько вещей, которые нужно помнить:

• Для стартапов стоимость акций со временем меняется (надеюсь, она растет). Когда компания моложе, собственный капитал будет «недорогим». По мере того, как компания преуспевает, стоимость компании будет расти, поэтому каждая акция будет иметь более высокую стоимость.

• Это недорого на раннем этапе, потому что это рискованно.

• Из-за этого сотрудники более ранних стадий получают больше справедливости. Это отражает дополнительный риск, который они берут на себя при присоединении к компании. Многие компании этого не делают, поэтому чем раньше вы присоединитесь, тем выше риск. Также выше награда.

• Типичная картина для стартапов такова, что ранние сотрудники получают более низкую зарплату, но много собственного капитала. Заработная плата со скидкой несколько компенсируется крупным долевым грантом. По мере того как компании растут, они обычно корректируют эти скидки по мере того, как опционы приобретаются.

• Чтобы сделать это более запутанным, компании также выпускают различные типы акций. ISO, NSO, RSA и RSU — все разные.

• Таким образом, сравнение собственного капитала быстро усложняется.

Зачем делать обзор компенсации?

Итак, теперь давайте поговорим об упражнении по обзору компенсации. Вот преимущества:

• Это поможет вам лучше понять и поддержать вашу команду.

• Вероятно, вы обнаружите некоторые ошибки, и исправление этих ошибок принесет вам благосклонность.

• Это заставляет вас узнать о компенсации и справедливости, что будет хорошо для вашей команды и для вас самих.

Вы вообще можете сделать обзор?

Но прежде чем мы начнем, давайте удостоверимся, что вы можете сделать такой обзор.

• Есть ли у вас доступ к зарплате вашей команды? Можно просто посмотреть, или надо просить? В большинстве компаний у вас будет доступ для поиска. Но иногда можно получить по запросу. В некоторых компаниях она вам недоступна — если да, то вы не сможете выполнить это упражнение.

• Есть ли у вас доступ к эквити вашей команды? В некоторых компаниях, даже если у вас есть доступ к зарплате, у вас может не быть доступа к акционерному капиталу. И если вы это сделаете, у вас может не быть доступа к полной информации об этом капитале. Это хорошо, но имейте в виду, что справедливость сложна.

Проверка компенсации

Сделать обзор на самом деле довольно просто. У меня есть шаблон, который вы можете скопировать и адаптировать для ваших целей. Заполните его для каждого члена вашей команды. Выделите красным цветом те вещи, которые выделяются как наиболее проблемные.

Советы по проверке компенсаций

1. Ищите зарплаты, которые кажутся ниже, чем должны быть. Сравните с людьми того же уровня, на один уровень ниже и на один уровень выше.

1. Если ваша компания занимается географической поправкой, вам нужно выяснить, как это работает, и учесть это. Обычно это множитель к зарплате. 100К* (гео-поправка 90%) = 90К. Компании обычно имеют таблицу местоположений или используют инструмент, который производит геокорректировку. Я предпочитаю получать «зарплату с учетом географического положения», но для этого вам потребуется знать, как работает географическая корректировка.

1. Если вы не можете найти, как работает географическая корректировка, вы можете оценить, используя калькуляторы стоимости жизни, чтобы получить ПРИБЛИЗИТЕЛЬНОЕ представление. Это очень несовершенно, потому что стоимость жизни не определяется этими географическими корректировками. Они определяются спросом и предложением.

1. В разделе заметок напишите что-нибудь интересное. Например, я работал в паре стартапов, которые давали ранним сотрудникам возможность изменить свое вознаграждение в пользу справедливости или заработной платы.

Ищите крайние сценарии

• Если бы они были повторно приняты на свою должность, они получили бы повышение?

• Если бы они были повторно приняты на свою должность сегодня, было бы у них больше необеспеченного капитала?

• Сделайте пропуск для справедливости. Всем ли платят справедливо за их уровень?

Чем вы сейчас занимаетесь?

После того, как вы просмотрите компенсацию, вы, вероятно, заметите несколько вещей, которые кажутся вам неправильными. Ваша следующая задача — разобраться в этом. Есть ли законные причины для этих аномалий? Или их нужно исправлять? Внесите эти изменения как можно быстрее.

Спасибо

Я хотел бы поблагодарить Дзен Мак (основатель и генеральный директор RallyWorks) за отзыв. на этом посту. И я также хотел бы поблагодарить [Бейли Дуглас] (https://www.linkedin.com/in/baileydouglass/) (основатель и генеральный директор Second Principles). Бэйли работает с компаниями бесплатно , чтобы разработать политику поддержки медицинских поездок для членов команды, которым это необходимо в свете утечки информации о деле Роу против Уэйда. Бэйли оставил множество отзывов об этом посте и помог значительно улучшить его.

Изображение Наттанан Канчанапрат из Pixabay

Это часть моего [курса информационного бюллетеня по инженерному менеджменту] (https://www.rubick.com/courses/).