Как эффективно делиться знаниями в вашей организации

Оффбординг на самом деле является частью процесса адаптации

Мы склонны думать об обмене знаниями внутри организации как о цикле, который начинается, когда вы принимаете сотрудника на работу, и продолжается в течение всего рабочего цикла сотрудника.

Что происходит, когда этот сотрудник решает уйти? Как бы вы перенесли все, чему он научился за время работы в компании (приложения, уникальные процессы, недокументированные процессы утверждения, связи с поставщиками и т. д.).

Как бы вы развили культуру, поощряющую обмен знаниями? Улучшите адаптацию преемника сотрудника и не будете требовать, чтобы кто-то, кто уже решил уйти, начал писать бесконечную документацию.

По моему опыту, простое создание видео — это ответ. Я использовал Guidde, чтобы делиться знаниями, когда покидал свою последнюю должность.

Это может быть не первый вариант использования, который приходит на ум, когда вы думаете об обмене знаниями в организации или [Guidde] (https://www.guidde.com/), но он работает и экономит бесчисленное количество часов для обеих сторон, сотрудника и Компания.

Давайте сделаем шаг назад и начнем с процесса адаптации сотрудников.

Наши друзья из SaplingHR в своем последнем отчете, т.е.

«В среднем новому сотруднику будет поручено подписать, загрузить или подтвердить 3 документа, а также выполнить 41 административную задачу, например, настроить рабочий стол. У них также будет 10 результатов, которые достигают целей обучения, связанных с культурой компании, знанием рынка и распределением ролей. Такое разнообразие действий гарантирует, что новый сотрудник полностью акклиматизируется и интегрируется в свою новую роль».

Сколько новых приложений нужно будет освоить новому сотруднику? И это не только изучение приложения, скажем… Salesforce, это изучение того, как конкретный процесс в Salesforce был настроен в организации.

С Guidde ваши команды по продажам или маркетингу Salesforce будут заранее подготовлены и записаны обучающие видеоролики, адаптационные занятия не требуются, а новому сотруднику не придется начинать потреблять бесконечные видео/документацию в первый же день.
Когда они начинают работать с Salesforce, они могут посмотреть видео или, что еще лучше, просто найти нужный им термин/ключевое слово и перейти к соответствующей минуте/главе в видео.

Предположим, руководитель SDR будет искать «как запустить отчет о рентабельности инвестиций SDR?».

Было найдено релевантное видео, они смогли перейти к соответствующей минуте в видео, увидели, как запустить отчет, и могут сразу внедрить его в Salesforce.

Каков следующий шаг в процессе передачи знаний? Как они должны изучить результаты На что они должны обратить внимание? Что считается хорошим/плохим с точки зрения рентабельности инвестиций и почему?

Они не могут найти ответ в гугле или посмотреть видео на ютубе, потому что это специфично для их организации, может быть, кто-то написал документацию по этому поводу, мы надеемся, что она актуальна и это не 10 страниц, может быть, это где-то в презентации.

В конце концов, новому сотруднику, вероятно, придется попросить коллегу, надеюсь, у них есть немного времени на этой неделе, и они находятся в том же часовом поясе, что, вероятно, приведет к сеансу масштабирования.

Все эти знания, вероятно, были известны их преемнику, человеку, который выполнял именно эту роль до них.

Возможное (и быстрое) решение

С Guidde вы поощряете обмен организационными знаниями, даже когда кто-то уходит, все, что им нужно сделать, это записать свои шаги за последнюю неделю. Все их встречи могут быть автоматически интегрированы в Guidde, а любые дополнительные знания, которыми они должны поделиться, могут быть легко записаны и переданы их команде.
Guidde анализирует данные, расшифровывает их и разделяет на нужное приложение и нужное действие/экран в приложении. Это лично сэкономило мне часы написания документации и, по крайней мере, 5-6 зум-совещаний за последнюю неделю.

Внутренний и внешний обмен знаниями с использованием видео, на мой взгляд, является единственным выходом.