Пошаговое руководство по найму технических менеджеров
14 апреля 2023 г.Я хочу поделиться полным руководством о том, как нанимать инженеров и проводить собеседования с ними. Я расскажу о каждом этапе процесса и даже включу образец плана интервью, который вы можете использовать. Я думаю, вы найдете много сюрпризов и несколько действительно полезных шаблонов и вопросов для использования.
Этот подход можно использовать и для других ролей.
Выясните, на какую роль вы проходите собеседование.
Во-первых, вам нужно четко представлять, что вы ищете.
Нанять «инженерного менеджера» на самом деле невозможно. Существует множество различных способов определения этой роли. Поэтому вам нужно выяснить, на какую должность вы на самом деле нанимаете.
У меня есть сообщение на много форм технического менеджера. Прочтите ее и определите зоны ответственности ваших инженеров-менеджеров.
Определите, какие утверждения вы делаете
После того, как вы выяснили, какой архетип менеджера вы нанимаете, вам нужно записать конкретные качества и навыки, которые вы ищете. Я называю это «интервью, основанное на утверждениях», потому что вы составляете список того, что вы хотели бы утверждать о человеке, которого вы нанимаете.
Вот несколько примеров утверждений:
- Имеет опыт разработки продукта в стартапе.
* Хорошо понимает область нашей продукции.
* Демонстрирует способность разбивать проекты на более мелкие части, которые можно выполнять постепенно.
Каждую из этих областей вы хотели бы оценить вместе с кандидатом. Но вы не можете сделать все, поэтому вам понадобится список приоритетных утверждений, которые вам небезразличны.
Вы можете прочитать о том, как создать список утверждений, и об этом общем подходе в моем посте на Координация ваших интервью с планами интервью, основанными на утверждениях.
Создайте формат интервью
Следующий шаг – разработка схемы интервью. Если вы работаете с внутренним или внешним рекрутером, он, вероятно, будет первым, с кем кандидаты разговаривают. Какие шаги происходят после этого?
У вас должно быть как можно меньше шаги, насколько это возможно. Итак, мне нравится определять интервью с помощью следующих шагов:
Другие часто настаивают на добавлении шагов. Например, основатель или вице-президент может захотеть взять интервью у финалистов. В идеале у вас должно быть три шага, но можно и четыре. Если вы превысите это значение, ваш процесс будет слишком обременительным.
Обратите внимание, что иногда вы будете планировать заключительные собеседования на несколько дней. Чтобы сэкономить время ваших интервьюеров, вы можете добавить «автоматический выключатель». Проведите быструю оценку кандидата после первого дня. Если тренд действительно плохой, перенесите интервью на второй день.
Создать план интервью
Основываясь на типе технического руководителя и списке утверждений, которые вы придумали, вы можете определить план собеседования.
Вы можете начать с моего шаблона собеседования с инженером-менеджером. Это основано на собеседовании с инженером-менеджером, ответственным за людей, проекты и процессы.
Вы захотите изменить это в зависимости от роли и ваших индивидуальных потребностей.
Определить, кто будет проводить интервью
После того, как вы составили черновик плана интервью, вам нужно будет сопоставить людей с каждым из интервью.
Я рекомендую объединять людей на собеседованиях. Хотя это дорого, я обнаружил, что люди часто зацикливаются на том, как они проводят собеседования. Тогда их практика не улучшится, и вы получите странные результаты от ваших интервью.
Объединение в пары также увеличивает количество людей, обученных интервьюировать. И вы можете быть уверены, что делаете хорошие заметки.
Вы также многому научитесь на собеседованиях, где два человека дают разные отзывы о кандидате. Недавно у меня было собеседование, на котором два человека одновременно беседовали с кандидатом и в итоге дали совершенно противоположные отзывы: решительное «да» и решительное «нет»!
Из этого вы можете многому научиться.
Подружитесь со своим рекрутером
Назначьте время для общения с рекрутером, с которым вы работаете. И обсудите процесс собеседования. Убедитесь, что вы четко понимаете, кто что будет делать. Я обнаружил большое разнообразие ожиданий рекрутеров. Некоторые делают намного больше, чем другие.
Лучшие рекрутеры, с которыми я работал, могут владеть частью процесса для вас и постоянно улучшать этот процесс. Другие великие рекрутеры смогли взять на себя все большее количество предварительных собеседований.
Но рекрутер может сосредоточиться и на многих других областях, и вы должны четко понимать, сколько он занимается поиском, проверкой кандидатов, составлением расписания кандидатов и т. д.
Обычно я устраиваю еженедельные получасовые встречи, чтобы обсудить, как идут дела, и внести улучшения.
Одна вещь, которую я люблю делать, — это просить рекрутеров о некоторых вещах, которые могут ускорить весь процесс. В конечном итоге это может сделать их более успешными, поскольку может сократить время, необходимое им для выполнения роли. И это часто то, по чему их оценивают.
Но это также может потребовать от них много времени, что может снизить их способность сосредоточиться на роли.
Но у меня есть список вещей, которые я видел улучшить скорость найма, что мне нравится использовать их всякий раз, когда я могу.
Настройка каналов связи для каждой роли
На недавней должности рекрутер предложил нам создать канал в Slack для каждой должности, на которую мы проходили собеседование. У нас было много общения, которое происходило по сторонним каналам. Это значительно упростило наше общение, и теперь я рекомендую это.
Важно установить ожидания относительно того, что может быть сообщено в канале. Например, вы не хотите, чтобы люди предвзято относились к другим кандидатам. Но обычно это не является серьезной проблемой.
Затем сделайте начало, где вы пройдете через то, что ищете.
Каждый раз, когда я представляю новую должность, на которую мы проводим собеседование, я обычно устраиваю вводное совещание. Обычно это часовая встреча, на которой я рассказываю о позиции. Я рассказываю о том, что нам нужно, и рассказываю о плане собеседования.
Иногда я планирую это после того, как мы начали собеседование, потому что может быть сложно запланировать такое количество людей. Но важно сделать это в течение недели или около того после открытия роли.
Запланируйте время для встречи с каждым из разделов интервью, просмотрите интервью и вместе настройте его.
После того, как я начну интервью, я собираюсь встретиться со всеми интервьюерами, обсудить их часть интервью и попросить их уточнить свою часть интервью.
Честно говоря, я иногда пропускаю этот этап или откладываю его на несколько недель позже. Но я думаю, что это важно. Почему? Вы хотите дать понять интервьюеру, что он владеет своей частью интервью и что он может изменить формат интервью.
И этот дополнительный шаг приведет к улучшению интервью, что окупится качеством оценки.
После каждого экрана проводите калибровку с рекрутером
Обычно я делаю экран менеджера по найму. Иногда проверочное собеседование проходит не очень хорошо. В такие моменты я ищу любые сигналы, которыми могу поделиться с рекрутером. Мне нравится делиться своими отзывами после каждого экрана с рекрутером.
Итак, я опубликую свои заметки, а затем скажу, перейдет ли кандидат к следующим шагам.
И самое главное, если они не переходят к следующему шагу, я стараюсь упоминать все, что может быть полезно рекрутеру, когда они разговаривают с будущими кандидатами.
Например, я мог бы сказать:
- «Интервью с Лизой прошло достаточно хорошо. Переходим к интервью».
* «Я отказываюсь от Ари. Я не могу придумать ничего, что мы могли бы откалибровать в будущих экранах рекрутеров — они казались разумным кандидатом».
* «Я пропускаю Джеффа. Похоже, у него не было достаточно опыта работы в неструктурированной среде. Возможно, это стоит проверить в будущем. Давайте поговорим об этом в среду».
После каждого итогового интервью проводите подведение итогов
Большинство совещаний по кандидатам скучны. Вместо того, чтобы просто повторять отзывы, которые все записали, используйте этот формат дебрифинга кандидата.
Моя цель — получить хороший сигнал о том, следует ли кандидату идти на более масштабное и дорогостоящее собеседование. Поэтому я рассматриваю экран менеджера по найму как поверхностную версию всего собеседования. Поэтому после каждой сессии подведения итогов я думаю, не нужно ли мне подкорректировать свое предварительное собеседование.
Я часто узнаю о вещах, которые я мог бы проверить. Например, если я вижу, что недостаточно хорошо проверяю технические навыки кандидатов, я могу поговорить с человеком, проводящим это собеседование, и выяснить, что я могу спросить во время экрана менеджера по найму.
Этот пост первоначально появился по адресу: https ://www.rubick.com/interviewing-engineering-managers/
Спасибо
Идея канала связи для каждой роли – это то, что придумал Майлани Бертон, когда мы работали вместе.
Изображение Eak K. из < a href="https://pixabay.com//?utm_source=link-attribution&utm_medium=referral&utm_campaign=image&utm_content=1044891">Pixabay
Оригинал