Courier создает здоровую, инклюзивную рабочую культуру для привлечения лучших специалистов

Как вы справедливо вознаграждаете своих сотрудников за хорошо выполненную работу? Это вопрос, который часто игнорируют в пользу прибыли, и о нем мало компаний говорят.

Мы никогда не стеснялись обсуждать некоторые привилегии и льготы, связанные с работой в Courier, но мы никогда не детализировали наш подход к вознаграждению. Пришло время это изменить.

Недавно мы получили еще один раунд финансирования и планируем немного увеличить нашу команду в ближайшем будущем. И наша политика вознаграждения должна быть организованной и справедливой, чтобы достичь этой цели.

Мы также официально стали полностью удаленной компанией. Это влияет на то, как мы справедливо вознаграждаем сотрудников — предлагаем ли мы текущую ставку там, где живут наши сотрудники? Текущая скорость района, где находится наша штаб-квартира? Каждая удаленная команда подходит к этому вопросу по-своему.

Наша политика вознаграждения и структура выравнивания имеют решающее значение для успеха Courier. Вот как это работает.

Зарплаты остаются на уровне 90-го процентиля

Каждый прежде всего хочет знать, сколько оплачивается работа. Вероятно, это никогда не изменится.

В Courier мы знаем, что наши сотрудники делают эту организацию успешной. А заработная плата позволяет нашим сотрудникам жить и радоваться жизни. Мы также хотим привлекать и удерживать лучшие таланты, поэтому мы предлагаем зарплату новым сотрудникам на уровне 90-го процентиля местных рыночных ставок в Сан-Франциско. Мы также сохраняем нынешних сотрудников в том же диапазоне, чтобы снизить текучесть кадров и сохранить наших замечательных людей.

Наша философия компенсации в Courier исторически заключалась в том, чтобы ориентироваться на 90-й процентиль рыночных ставок. Звучит здорово, но определить, что именно это означает, непросто. Это может быть сложный процесс, поэтому мы познакомим вас с факторами, которые мы учитываем. Во-первых, рыночные ставки варьируются в зависимости от местоположения. 90-й процентиль для инженера-программиста в Калифорнии отличается от Канзаса. Итак, несмотря на то, что теперь мы полностью удаленная команда, которая нанимает сотрудников по всему миру, нам нужно было выбрать место, на котором будет основываться наша компенсация.

Поскольку мы возникли в районе залива, наши сотрудники получают компенсацию на основе местных рыночных ставок Сан-Франциско. Мы также учитываем больше факторов, таких как название должности и уровень, а также уровень нашей компании — например, очевидно, что маленькие стартапы обычно не платят столько же, сколько крупные предприятия. В настоящее время мы находимся между этими двумя этапами, поэтому нам нужно учитывать это, пока мы строим нашу команду. Мы используем наборы данных из истории нашей компании, чтобы сравнить их с текущими расценками на аналогичные должности в других организациях.

Очевидно, что здесь есть место для ошибки, и наборы данных, которые мы используем из нашей собственной истории сотрудников, невелики. Но мы обнаружили, что эти факторы помогают нам помнить о наиболее важных элементах, когда мы принимаем решение о компенсации в будущем.

Размеры окладов помогают нам награждать лучших сотрудников

Что касается развития и продвижения сотрудников, мы хотим, чтобы сотрудники Courier были наделены полномочиями. И мы хотим, чтобы каждый выбрал тот путь, который ему подходит.

Продвижение по службе в значительной степени определяется индивидуальными показателями, но не только индивидуальными показателями. Потребности команды и бизнеса в целом также являются важными факторами для повышения уровня наших сотрудников.

Мы пересматриваем компенсацию для каждого уровня и роли во втором квартале каждого года. И каждый раз, когда мы нанимаем на работу, мы пытаемся пересмотреть нашу шкалу вознаграждения и обновить ее, чтобы убедиться, что мы действительно предлагаем нашим кандидатам 90-й процентиль рыночной ставки.

Многие наши сотрудники повышают свой уровень, не становясь менеджерами. Мы считаем, что превосходство должно вознаграждаться и что карьерный путь не у всех сотрудников одинаков. Есть много способов внести свой вклад и развиваться в составе команды Courier. Вот почему мы не требуем, чтобы сотрудники находились на управленческом пути, чтобы перейти на новый уровень вознаграждения.

Конкретные должности и ожидания для каждого сотрудника определяются каждой командой, а не на уровне компании. У каждой роли и производительности есть некоторые нюансы, которые может эффективно оценить только руководитель или другой коллега, вовлеченный в повседневную работу. Вот почему мы оставляем последнее слово руководителям команды.

Дополнительные преимущества делают сделку приятной

Несмотря на то, что заработная плата очень важна — нам всем нужно есть, — мы знаем, что это не единственный аспект вознаграждения, который важен для сотрудников. Другие преимущества играют важную роль в привлечении и удержании сотрудников.

Мы предлагаем неограниченный оплачиваемый отпуск (включая отпуск и больничные). Конечно, мы также предлагаем солидные медицинские страховки для сотрудников, в том числе офтальмологическую и стоматологическую. Для родителей, которые только что приняли в свой дом нового ребенка, мы предлагаем 14 недель полностью оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Как мы упоминали выше, мы перешли на полностью удаленную компанию, поэтому наши сотрудники могут работать из любого места. Это главное преимущество, которое может привлечь серьезные таланты. Самый последний опрос Gallup по вопросу об удаленной работе и работе на месте показал, что 34% сотрудников предпочитают полностью удаленную работу, однако многие организации по-прежнему подталкивают своих сотрудников к возвращению в общие офисы. Наши потенциальные сотрудники, как компания, ориентированная на удаленную работу, знают, что мы никогда не будем заставлять их идти в офис.

Чтобы у наших сотрудников было все необходимое в их соответствующих офисных помещениях, мы предлагаем стипендию для домашнего офиса. Мы также платим за DashPass для всех сотрудников, чтобы сделать заказ обеда в течение недели немного более доступным. А по пятницам мы покупаем нашим сотрудникам обед, просто чтобы поблагодарить их и начать выходные на высокой ноте.

Корпоративная культура играет большую роль в нашей философии вознаграждения

Поскольку мы определяем вознаграждение для должностей и работаем над подбором лучших сотрудников для этих должностей, наша философия заставляет нас сосредоточиться на справедливом вознаграждении и льготах. Но мы также хотим признать, что всегда будет субъективный элемент в заработной плате и процессе продвижения по службе. Этот факт часто вызывает у людей беспокойство, потому что легко может привести к фаворитизму и конкуренции между командами.

По нашему опыту, лучший способ избежать этой проблемы — создать здоровую, инклюзивную рабочую культуру. Чтобы привлечь в свою организацию лучших сотрудников и удержать их, требуется пространство, в котором поддержка и совместная работа нормализуются. Мы показываем пример и разделяем процесс принятия решений нашим руководством, когда принимаем важные решения. То, чем мы поделились с вами, — это ранний фреймворк для Courier.

Мы продолжим повторять это так же, как и со всем остальным. Ожидайте, что это будет развиваться по мере нашего роста. А если вам интересно узнать больше, вы можете прочитать о работе в Courier, посетив нашу страницу вакансий.