Написание ежегодного обзора эффективности, который вдохновляет сотрудников

В первый раз, когда я написал ежегодную аттестацию для сотрудника, это было непросто. Я знал, что обзоры эффективности — одна из самых важных вещей, которые делает менеджер. Решения, которые принимает один человек, напрямую влияют на жизнь другого человека. Поэтому, когда я открыл документ, чтобы написать отзыв, я посмотрел на экран и написал…

Ничего.

Я просто смотрел на него в течение часа, задаваясь вопросом. Был ли мой отзыв справедлив по отношению к этому сотруднику? Какой вклад они сделали, что я пропал без вести? Я не знал, с чего начать.

Уловить профессиональную идентичность человека в нескольких абзацах сложно.

Я не хочу, чтобы тебе было так же тяжело, как мне. Написав более семидесяти обзоров производительности в качестве технического менеджера, я создал для себя удобный формат. Теперь я хочу помочь поделиться этим шаблоном с вами.

Так как же написать ежегодный отчет о производительности, который поможет сотрудникам?

:::Информация

Раскрытие информации: эта статья содержит партнерские ссылки на любые книги, на которые я ссылаюсь. Я могу получить компенсацию, когда вы переходите по ссылкам на эти продукты.

В чем смысл ежегодного обзора эффективности?

Есть две аудитории, которые следует учитывать при обзоре производительности.

Во-первых, это ваша компания. Ваша организация определяет процесс проверки — повышения, продвижения по службе и т. д. Ваша цель как менеджера — изучить этот процесс. Детали, на которые я обращаю внимание:

• Как люди мотивированы в компании?

• Какие примеры используют менеджеры для продвижения по службе?

• Кто высокие исполнители, которые являются образцами для подражания?

Вторая аудитория — сотрудники. Цель для них — четкая обратная связь. Сотрудники хотят знать, как преуспеть. Они должны знать, где им нужно расти. Ваша задача — показать им, как они могут достичь своих целей.

Сложность заключается в передаче этой информации.

Обзоры производительности – это конструктивная обратная связь.

Обзоры производительности связаны с обратной связью. Но дать обратную связь — это больше, чем просто сказать: «здесь вы справились хорошо» или «здесь вы приняли неправильное решение».

Вы должны объяснить влияние их действий.

И ничто из этого не должно удивлять вашего сотрудника.

Конструктивная обратная связь требует практики. Вам нужно регулярно делиться своими отзывами с вашими сотрудниками — ожидая, пока обзор производительности им не помешает. Они могли приспособиться несколько месяцев назад.

Не ждите обратной связи.

Ознакомьтесь с моими статьями о том, как давать положительные и конструктивные отзывы, чтобы узнать больше.

Хотите узнать, как стать успешным лидером, в котором нуждается ваша команда? Подпишитесь на мою рассылку , чтобы узнать, как это сделать.

Структура ежегодного обзора эффективности

Обзоры эффективности должны обобщать то, в чем ваш сотрудник преуспевает и что ему нужно улучшить. Я разделяю свои оценки на две части:

1. Какие вклады представляют собой лучшую работу сотрудника?

1. Конструктивная обратная связь по областям роста.

Затем я разбиваю каждый раздел на части, чтобы отразить мою [структуру карьеры в компании] (https://www.buildthestage.com/the-secret-life-of-your-quarterly-performance-review/). Взяв в качестве примера [карьерную лестницу Square] (https://assets.ctfassets.net/1wryd5vd9xez/6bDnTwb4H7bfiFvg55ldRR/b1cb8514f0afd0a4050991d35ccbac03/Square_Software_Engineering_Career_Ladder.pdf), у меня есть разделы, посвященные техническому исполнению, владению и т. д.

Эти группы фиксируют нюансы исполнения. Люди сложны — у каждого человека есть свои сильные и слабые стороны. Эта структура позволяет мне погрузиться в эти детали.

Заключительная часть должна выдвинуть на первый план поведение структуры карьеры. Определение этих моделей поведения показывает, на какие конкретные моменты сотрудники должны обращать внимание.

Мне нравится этот метод, потому что рамки карьеры содержат МНОГО информации. Замечание о поведении, которое они могут игнорировать, дает больше возможностей сосредоточиться на областях своего роста.

Пример оценки эффективности сотрудника

Используя карьерную лестницу Square, мы оценим инженера 5-го уровня.

Где этот сотрудник отличился в этом годовом обзоре эффективности?

Техническое исполнение

• Я рад видеть работу, которую вы вложили в написание проектной документации в этом обзоре. Я рад видеть работу, которую вы вложили в написание проектной документации в этот период обзора. Вы предоставили четкие планы, которые другие инженеры поняли и согласовали с вами. Вы выделили риски и разбили план реализации на этапы. Ваши проектные документы позволили команде добиться заметного прогресса в достижении своих целей. Ваша работа свела к минимуму отток из-за отсутствующих функций. Пожалуйста, продолжайте писать эти документы каждый раз, когда будете руководить проектами в будущем.*

Связанное поведение

• • Пишет, пишет в соавторстве и рецензирует проектную документацию.*

Что этот сотрудник может улучшить в этом годовом обзоре эффективности?

Техническое исполнение

Просматривая ваши пулл-реквесты, я заметил отсутствие юнит-тестов. Проекты, над которыми вы работали, требовали, чтобы вы коснулись критических путей кода, в которых не было тестов. Эти изменения привели к всплеску ошибок и снижению качества. Я бы хотел, чтобы вы сосредоточились на модульных тестах и ​​переняли лучшие практики команды в будущей работе. Может быть трудно сбалансировать желание выпускать продукцию, но если вы научитесь это делать, вы станете лучшим инженером.

Связанное поведение

• • Улучшает структуру кода и архитектуру для обеспечения тестируемости и удобства обслуживания. *

Как повысить зарплату с помощью оценки эффективности

Большая часть обзоров производительности — это новости о повышении. Больше денег влияет на средства к существованию вашей команды. К сожалению, это отвлечение мешает обратной связи в обзоре производительности.

Чтобы переориентировать дискуссию, я делюсь новостью о повышении до рассмотрения. Обычно я делаю это за день или два до публикации обзора производительности.

Такой подход снимает тревогу с обзорной беседы. Это позволяет каждому сосредоточиться на целях, определенных в ходе обсуждения.

Заключение

Предоставление оценки эффективности является сложной задачей для новых менеджеров. Четкого формата нет, и каждому сотруднику нужен уникальный подход.

Описанный здесь метод, который в значительной степени опирается на структуру карьеры в вашей компании, привел к дискуссиям с практическими целями.

Но это то, что сработало для меня.

Как вы пишете обзоры производительности? Какие у вас есть советы, чтобы я мог улучшить свои?

Хотите узнать, как стать успешным лидером, в котором нуждается ваша команда? Подпишитесь на мою рассылку , чтобы узнать, как это сделать.

Дальнейшее чтение

• [Тайная жизнь вашего ежеквартального обзора эффективности] (https://www.buildthestage.com/the-secret-life-of-your-quarterly-performance-review/)

• Как дать положительный отзыв коллегам – с примерами!

• [Преобразуйте свою команду: предоставление конструктивной обратной связи сотрудникам в пиках с примерами] (https://www.buildthestage.com/giving-constructive-feedback-to-employees-in-spades/)

• Важные беседы

Также опубликовано [Здесь] (https://www.buildthestage.com/how-to-write-an-annual-performance-review-that-inspires-employees/)