Зачем измерять EX с помощью организационного подхода 360º?

Внедрение предписаний по вакцинации, сокращение офисного осмоса и увеличение [уровня увольнения сотрудников] (https://www.nytimes.com/2022/01/04/business/economy/job-openings-coronavirus.html) испортили последние два годы. Сотрудникам не хватало структуры, чувства контроля и сведено к минимуму обучение посредством сложной, несинхронизированной цифровой коммуникации.

Сокращение команд оказало огромное давление на работников, заставив предприятия остро нуждаться в переоценке своих возможностей. Чтобы полностью понять свой организационный потенциал, во-первых, вам необходимо полное понимание вашего персонала. опыт сотрудников (EX) — это их физическое, культурное и технологическое взаимодействие с вашей компанией.

Две пятых производительности получают от вовлеченной рабочей силы за счет меньшего количества прогулов и чувства благодарности, при этом 69% сотрудников говорят, что они работают усерднее, если их мнение признан. Компании должны адаптироваться к новой рабочей среде, проверяя сотрудников, находя новые способы вовлечения их команды и признавая их достижения.

HR-командам необходимо комплексное решение, которое измеряет EX, чтобы понять и создать продуктивную рабочую силу. Вот как.

Что такое подход 360º?

Чтобы составить достоверную картину EX, необходимо рассмотреть участие каждого сотрудника с разных точек зрения. Вместо того, чтобы полагаться исключительно на управленческую обратную связь от человека, современные подходы будут оценивать производительность сотрудника в глазах человека, коллег и менеджеров в целом.

Традиционные индивидуальные подходы, когда сотрудники говорят HR-отделам, довольны ли они своим опытом, могут быть ненадежными. Самооценка побуждает сотрудников думать о том, чего требует должность, что им нужно улучшить и что поможет им добиться этого, укрепляя подотчетность. Разница в ответах менеджеров и сотрудников выявит области для роста и улучшит взаимопонимание.

Кроме того, экспертные оценки выявляют «слепые пятна» менеджеров. Открытие канала для коллег может подчеркнуть любые внутренние iпроблемы между товарищами по команде, способы работы и модели поведения, которые могли остаться незамеченными без формального сбора отзывов. Активно интересуясь работой друг друга, компании могут создать поддерживающую, рефлексивную и инклюзивную культуру, в которой коллеги учатся друг у друга и улучшают свой общий опыт.

Почему планы личного развития улучшают EX

Вы можете улучшить свой EX, действуя в соответствии с индивидуальными потребностями. По словам Галлопа, 12 критических мотиваторов представляют понимание и способность сотрудников выполнять задачи, признание, согласование с ценностями компании и личным развитием.

Обратная связь и обзоры, которые исследуют индивидуальное понимание задачи и ценности, служат основой для личных планов развития. Менеджеры и их команды могут согласовать ключевые показатели эффективности (KPI) для оценки с течением времени. Постановка целей прогресса помогает сотрудникам повысить концентрацию, производительность и развить навыки, понимая свои сильные стороны и то, в чем они хотели бы развиваться.

Оценки могут выражаться в поощрениях, продвижении по службе, компенсациях и будущем сотрудников в организации. Основой для рекламных акций часто являются ожидания, разработанные на этапе обзора. Когда компании признают, что их команда встречает или превышает свои ключевые показатели эффективности, признание их развития посредством оценок дает сотрудникам чувство достижения.

Когда коллеги чувствуют, что их ценят и к ним относятся одинаково, вы улучшаете их культурный опыт, и рождается более инклюзивная команда [где могут процветать инновации] (https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity -победы-как-включение-имеет значение). HR-команды должны обеспечить равные условия для продвижения и возможностей. Например, аналитика опросов — это честные и прозрачные инструменты для демонстрации эффективности сотрудников и информирования о критериях, лежащих в основе процессов оплаты и продвижения по службе.

Как внедрить оценку 360º в масштабах всей компании

Во времена гибридной работы и цифровых процессов есть тяга к человечеству. Устная обратная связь помогает оценить эмоции сотрудников, оставляя HR-отделу возможность отвечать на вопросы, соответствующие ситуации. Однако может быть сложно отслеживать прогресс в целом без структурированных ежеквартальных точек взаимодействия и ключевых показателей эффективности отдела. Крайне важно задавать каждому сотруднику, менеджеру и коллеге конкретные вопросы и записывать ответы в цифровом виде для прозрачных процессов всесторонней оценки.

Диалоговые интерфейсы и менее формальные тона, которые можно найти в приложениях для обмена сообщениями, создают более человечный подход для сохранения и установления отношений с коллегами, начальством и подчиненными, позволяя отделам кадров напрямую получать отзывы. Они могли задавать вопросы вручную один за другим и собирать отзывы в безопасном месте, где товарищи по команде чувствуют, что разговаривают с другом, облегчая сотрудникам свободу говорить открыто и предоставляя бесценную обратную связь.

Цифровые опросы в масштабах всей компании позволяют вам задавать одни и те же вопросы нескольким сотрудникам одновременно и отслеживать EX в структурированном формате. Хотя не все вопросы применимы к каждой команде или отделу, используя отображение (на основе предыдущего вопроса) и логику пропуска (на основе последнего ответа), вы можете представить новую серию вопросов каждому сотруднику в зависимости от их ответа. Устраняя неверные вопросы, вы повышаете эффективность своей рабочей силы и повышаете точность выводов.

Независимо от того, выбираете ли вы личные, письменные или опросные инструменты обратной связи, распознавание EX в комплексном подходе на 360 градусов повышает самосознание, стимулирует чувство ответственности и открывает канал связи, где обмениваются идеями и извлекают уроки, что в конечном итоге повышает вовлеченность сотрудников. . Повысьте производительность сотрудников, инвестируя в их мнение и рост.