Мысли об организационном здоровье: взгляд на пульс

Фото Александра Синна на Unsplash

Мысли и мнения, высказанные здесь, полностью принадлежат мне, основаны на моих наблюдениях за отраслью и не отражают точку зрения моего нынешнего работодателя или их практики и методы.

"Какой у вас пульс?" – это частый вопрос, который вы можете услышать от менеджера в технологической компании.

Импульсные опросы (или, упрощенно говоря, просто «пульс») и их результаты стали привычным упражнением в технологической отрасли для оценки взглядов сотрудников по ряду параметров, таких как их лидерство, миссия компании и их рабочая среда.

Хотя эти анонимные опросы являются ценным инструментом, позволяющим получить представление о том, что раньше было трудно получить, они превратились в доминирующий метод оценки подотчетности менеджеров, оценки состояния организации на практике. Несмотря на то, что Pulse является надежным индикатором «здоровья» организации или того, как работает конкретный менеджер, эти темы представляют собой непрерывные путешествия, требующие совокупной работы и оценки с разных сторон и точек зрения.

Чрезмерное использование опросов Pulse как единственной практики получения обратной связи от сотрудников и подотчетности руководства нанесет ущерб организации. Существуют альтернативные способы включения этого ценного инструмента в стратегию управления.

Во-первых, что такое опрос пульса?

Импульсные опросы обеспечивают анонимную, агрегированную точку зрения более широкой организации. Один экземпляр состоит из набора вопросов, на которые сотрудникам предлагается ответить одной оценкой за каждый вопрос.

Некоторые примеры вопросов могут выглядеть следующим образом:

«Я могу получить необходимую мне помощь от своих товарищей по команде и коллег»

• 
  «Мой руководитель возлагает на меня ответственность за достижение результатов»*

• 
  «Я доверяю руководству своей организации»*

• 
  «Я рекомендую свою компанию как хорошее место для работы»*

(1 для категорически не согласен до 5 для полностью согласен)

Результаты агрегируются и сравниваются между менеджерами, командами, организациями и историческими данными. Это упражнение предназначено для проведения через регулярные промежутки времени, чтобы позволить руководителям получать "пульс" отношение их команды к выбранным темам.

Что делает Pulse великолепным и на что следует обращать внимание?

• [ПОЗИТИВНО] Получить, систематизировать и осмыслить обратную связь сложно, а импульсный опрос упрощает эту задачу.

Компании любят пульс, потому что он удобен для респондентов и прост в настройке для фасилитаторов.

Взгляд со всех сторон компании ценен для обеспечения продуктивного, совместного и эффективного рабочего места. Решения, принятые с высоты птичьего полета на 360 градусов, могут вызвать непреднамеренные трения и препятствия для ежедневного выполнения. Легко упустить из виду проблемы на местах с точки зрения руководства, если не думать о деталях.

• [ПОЗИТИВНО] Опросы Pulse дают руководителям возможность просматривать тенденции, сравнивать команды и выявлять более широкие системные проблемы

Ограничивая ответы единственным числом, эти опросы упрощают анализ результатов — баллы можно легко агрегировать, отображать на графике во времени и сравнивать по нескольким параметрам.

• [ОТРИЦАТЕЛЬНО] Pulse стал доминирующей формой получения отзывов сотрудников

Хотя менеджеры должны постоянно получать отзывы от своей команды, сложно собирать ответы и анализировать их в масштабе. Pulse дает вам представление о том, что это возможно, поскольку баллы привязаны к вопросам, которые связаны с определенной областью внимания.

Однако на практике Pulse слишком расплывчат и не появляется достаточно часто, чтобы быть основным форумом для обратной связи с сотрудниками. Единая оценка не учитывает, что чувствует респондент в момент прохождения опроса, как он интерпретирует вопрос или каков может быть его желаемый результат. Менеджеры не должны полагаться на опросы Pulse для оценки состояния своей команды — это не единственный сигнал.

• [ОТРИЦАТЕЛЬНО] Пульс стал доминирующей формой привлечения менеджеров к ответственности*

Пульс — это проверка здоровья, а не оценка

Когда что-то становится KPI, оно становится оптимизируемым. Если менеджер хочет обмануть систему и повысить свой пульс, он может это сделать, и это разрушит всю систему и ее намерения. Некоторые виды непреднамеренного поведения включают в себя воздержание от разговоров о производительности, сосредоточение внимания на удовлетворенности сотрудников в ущерб исполнительским целям и тому подобное.

Когда-то был менеджер, который так сильно индексировал этот показатель, что подтолкнул свою команду к тому, чтобы «поднять оценки». Сотрудники так боялись давать реальную обратную связь и вместо этого приводили хорошие цифры, чтобы избежать конфликта.

Эффективный менеджер находит компромиссы и находит осуществимый компромисс между индивидуальными целями и целями компании — чрезмерная индексация и оптимизация одного показателя нарушает эти компромиссы. Не говоря уже о том, что одного балла недостаточно, чтобы судить о производительности, и определенно недостаточно для действенной обратной связи.

• [ПОЗИТИВЫ] Pulse может действовать как одна из форм привлечения менеджеров к ответственности за поддержание здоровой командной культуры по всей заданной оси*.

Вы можете заметить, что это положительное примечание содержит звездочку и может показаться, что оно противоречит пункту № 4 выше. Однако и то, и другое может быть правдой. Импульсные опросы позволяют легко проверить, как работают команды — если менеджер полностью теряет мяч, то результаты опроса будут отражать его поведение.

Пульс — это хороший сигнал для того, что известно, и ориентир для изучения областей.

Как отмечалось ранее, очень важно не переоценивать оценку без полного понимания того, какие другие факторы играют роль. Часто не все влиятельные лица находятся под контролем одного менеджера. Если полное бремя «убедиться, что все ваши сотрудники позитивно реагируют на пульс» возлагается на менеджера, организация возлагает нереалистичные ожидания на одну рабочую функцию и рискует выжечь своих менеджеров.

• [ОТРИЦАТЕЛЬНО] Пульс не позволяет выявить влиятельные предубеждения.

Во многих ситуациях сотрудники могут чувствовать себя немотивированными или напряженными, поэтому они отрицательно реагируют на краткий опрос, основанный на оценке. Примеры вещей, которые находятся вне контроля, включают такие события, как внезапное падение акций публичной компании или тщательное ежегодное планирование.

Хотя это правда, что со временем эти предубеждения можно устранить, организации меняются и реорганизуются слишком часто, чтобы устранить все предубеждения в небольшом наборе данных.

Ответ на импульс

Количество нюансов, связанных с пульсом, может показаться тревожным, но это не значит, что организациям вообще не следует использовать опросы пульса. Импульсные опросы могут быть очень ценными и выявлять проблемы, которые в противном случае могли бы остаться незамеченными. Он создает очень общий обзор настроений сотрудников и должен рассматриваться как таковой.

Импульс обеспечивает слабый сигнал, который может указывать на незамеченную проблему, но он слишком расплывчатый, чтобы правильно диагностировать проблему. Если вы заметите отрицательную тенденцию, проявляющуюся при опросах пульса, важно проследить и начать диагностику:

1. Чем вызвана эта тенденция?

1. Есть ли актуальная проблема, требующая изменений?

1. Где коммуникация развалилась в других формах обратной связи, что это не было обнаружено ранее?

Pulse не должен быть единственной формой общения сотрудников наверху, и результаты Pulse не должны вызывать удивления — это проверка на вменяемость того, что уже известно.

Если руководство реагирует на импульсные оценки немедленными решениями без предварительного понимания ситуации, то высока вероятность того, что решаются не те проблемы, и будут возникать новые проблемы.

За пределами пульса

О том, как улучшить здоровье организации путем создания психологически безопасной рабочей среды, можно написать длинную статью. Для краткости я коснусь нескольких идей в качестве отправной точки.

Используйте пульс в качестве вторичной проверки работоспособности вашей организации и подотчетности менеджеров. Ваша организация должна иметь постоянно развивающуюся систему или процесс, который дает вам более широкую и глубокую перспективу.

Об отзывах сотрудников. Лучше всего иметь несколько каналов, которые дают каждому возможность оставлять отзывы снизу вверх, анонимно или нет. В идеале люди чувствуют высокий уровень доверия, так что они чувствуют себя комфортно, предоставляя обратную связь и делясь идеями с кем угодно. Здесь могут помочь ключевые принципы доверия и прозрачности в вашей организации, но с практической точки зрения мы всегда должны быть готовы к неожиданностям.

О работе менеджера. Хотя работа менеджера состоит в том, чтобы помочь команде добиться успеха, этот успех имеет множество аспектов, и в каждой ситуации он немного отличается. Здесь я составил список основных направлений работы линейного менеджера. В дополнение к оценке менеджера по продуктам и результатам доставки, есть несколько измерений, которые сигнализируют, насколько эффективен линейный менеджер. Обратная связь с прямым отчетом является одним из критических аспектов и должна быть охвачена руководителем уровня пропуска.

Я оставлю вас с одной последней мыслью:

Когда врач проверяет у пациента пульс и чувствует, что что-то не так, он не сразу ставит диагноз: «У ВАС РАК!» Они воспринимают это как сигнал к запуску своего процесса для более глубокого мониторинга.

Точно так же мы должны относиться к нашим пульсовым результатам: это важный сигнал, но это всего лишь один сигнал.

Также опубликовано [здесь] (https://medium.com/@anniezhou/a-take-on-pulse-eebc5272edf7)