Действия при увольнении сотрудников: советы и рекомендации для менеджеров
21 апреля 2023 г.Если вы руководитель, узнав, что кто-то из вашей команды увольняется, самые сложные переживания. С одной стороны, вы беспокоитесь о том, какое влияние это может оказать на вашу команду, а с другой — о том, как это отразится на вас как на руководителе. Хотя у вас есть достаточно времени, чтобы все уладить, ваш разум тут же переключается в режим паники и начинает представлять наихудшие сценарии: что, если я никогда не найду кого-то столь же хорошего, как они? Что, если другой член моей команды тоже уйдет? Что, если моя команда решит, что уволилась из-за меня?
Потеря лучшего работника, кого-то, кого вы цените в команде, или кого-то с большим потенциалом, безусловно, расстраивает. Поначалу в это может быть трудно поверить, особенно если это станет полной неожиданностью — они казались преданными и заинтересованными, и вы действительно заботились о них, так что же пошло не так? Независимо от того, как много вы думаете о ситуации или пытаетесь придумать причину, оправдывающую их решение, результат никогда не будет логическим выводом, а будет чистой догадкой.
<цитата>
Намерения невидимы. Мы предполагаем их по поведению других людей. Другими словами, мы их придумываем, мы их изобретаем. Но наши придуманные истории о чужих намерениях верны гораздо реже, чем мы думаем. Почему? Потому что намерения людей сложны. Иногда люди действуют со смешанными намерениями. Иногда они действуют без умысла или, по крайней мере, не имеют к нам никакого отношения. А иногда они действуют из добрых побуждений, которые тем не менее причиняют нам вред.
— Дуглас Стоун
Вместо того, чтобы сочинять в уме истории, оставьте в стороне все суждения и мнения. Назначьте встречу и поговорите с ними. Даже если вы совершенно застигнуты врасплох и вам нужно ответить в данный момент, эти 4 приема помогут вам вести конструктивный и профессиональный разговор.
Что сказать сотруднику, увольняющемуся
Найдите минутку, чтобы обработать новость
Знать, что кто-то из вашей команды уволился, никогда не бывает легко, но еще более неприятной новостью становится то, что вы слышите об этом от дорогого вам человека. Если вас застигнут врасплох, вы можете сказать то, о чем позже пожалеете.
Вместо того, чтобы заполнять тишину словами, сделайте паузу и подумайте о том, что вы только что услышали. Несколько секунд на обдумывание новости могут дать вам время, необходимое для того, чтобы обдумать ответ, а не сказать что-то невнимательное, неуважительное или грубое.
Быть внимательным — это не скрывать то, что вы действительно чувствуете — совершенно нормально выражать разочарование или удивление, если это было неожиданно. Гораздо лучше сказать что-то вроде «Я этого не ожидал» или «Я немного разочарован…», чем пытаться скрыть свои настоящие эмоции.
Выражение того, что вы чувствуете, также делает разговор подлинным, делает вас человеком — именно то, что увольняющийся человек ожидает увидеть и почувствовать.
<цитата>Подлинность — это не то, что у вас есть, это то, что вы выбираете.
― Сьюзан Скотт
Обсудите варианты, не делая поспешных выводов
Причин, по которым человек решает покинуть организацию, может быть много: лучшие возможности, больше вознаграждения, личные причины или другие интересы. Однако первая мысль, которая приходит в голову: «Они уходят из-за меня?» Они недовольны мной как менеджером? Что я сделал не так? Разве я не был добр к ним?
Персонализация новостей добавляет в уравнение нежелательный элемент, который затрудняет плодотворное обсуждение. Предположение, что вы являетесь главной причиной их решения, переводит разговор с понимания их решения на подтверждение ваших чувств. Вы больше не беспокоитесь о том, чтобы потерять ценного сотрудника, а о том, чтобы убедиться, что вы не являетесь причиной его решения.
Даже если вы правы в том, что у вас много областей для совершенствования, помните, что идеального менеджера не существует. Хороший менеджмент — это обучение, адаптация и изменения со временем, а не стремление быть лучшим во всем.
Вместо того, чтобы предполагать, что их решение отражает то, кем вы являетесь как менеджер, или что они чем-то недовольны, проявите любопытство, чтобы понять, не делая поспешных выводов. Вместо того, чтобы рассматривать их решение как постоянное, посмотрите, готовы ли они пересмотреть свои варианты. Вы не можете узнать, что они думают и чувствуют, не спросив их сначала.
Начните с признания ценности, которую они приносят организации, а затем задайте один из следующих вопросов:
- Мне любопытно узнать, почему вы покидаете организацию.
- Что вы планируете делать дальше?
- Что я могу сделать как ваш менеджер, чтобы помочь вам передумать?
Не говорите ничего, пока они не заговорят. Не думайте, что это компенсация, роль или возможность. Примите молчание и дайте им время высказаться. Может потребоваться небольшой толчок, чтобы заставить их поделиться некоторыми отзывами — большинство людей не решаются рассказать о настоящей причине переключения и пытаются приукрасить правду. Следите за языком их тела, старайтесь читать между строк и не думайте, что это правда только потому, что они что-то говорят.
<цитата>Вы наиболее сильны, когда молчите. Люди никогда не ждут тишины. Они ожидают слова, движения, защиты, нападения, движения вперед и назад. Они рассчитывают броситься в бой. Они готовы, кулаки подняты, слова свисают с их ртов. Тишина? №
― Элисон МакГи, Все реки текут в море
Слушайте их внимательно, задавайте вопросы и не пытайтесь защищаться, если они скажут что-то обидное. Ваша задача состоит не в том, чтобы доказать ошибочность их решения, а в том, чтобы определить, как вы можете заставить их передумать. При этом не давайте обещаний, которые вы не сможете выполнить, и не давайте ложных надежд — открыто говорите о том, что находится в вашей власти и что вы не можете изменить.
Например. Если сотрудник увольняется из-за возможности поработать над новой технологией, и это не входит в сферу деятельности вашей текущей организации в обозримом будущем, скажите об этом. Однако помогите им увидеть другие возможности для роста, обучения и поддержки, которые они получат, если решат продолжить сотрудничество с вами.
Наконец, если вы ничего не говорите или делаете, чтобы убедить их передумать, уважайте их решение — это их карьера, и они лучше всех судят о том, что для них хорошо. Не чувствуйте себя побежденным или разочарованным. Вместо этого превратите свое разочарование в возможность — используйте их отзывы, чтобы внести изменения, чтобы в конечном итоге вы не потеряли еще больше талантов. Спросите: «Что я могу сделать лучше как менеджер и организация, чтобы мы не теряли таких ценных сотрудников, как вы?»
Определите ожидания для плавного перехода
Именно здесь большинство менеджеров совершают ошибку. Вместо того, чтобы открыто говорить о том, что они ожидают от них (или не делать), большинство менеджеров прекращают разговор, просто соглашаясь на свой последний рабочий день.
Что, если они сообщат новости, а команда не воспримет их правильно, или что, если они распространят негатив? Даже очень талантливые и умные сотрудники могут причинить ущерб (умышленно или неумышленно), когда решат покинуть организацию. Четкие ожидания относительно того, что можно и чего нельзя делать, являются важной частью обеспечения плавного перехода.
<цитата>Когда дело доходит до рискованных, спорных и эмоциональных разговоров, опытные люди находят способ вынести всю необходимую информацию (от себя и других) в открытую.
— Керри Паттерсон
Придумайте план, попросите их сделать то же самое, а затем объедините и согласуйте его:
- Как и когда вы объявите о своем решении команде? Если это старший сотрудник или кто-то, кто пользуется уважением в команде, новости могут демотивировать некоторых членов команды. Тщательно спланируйте это.
- Являются ли они экспертами в определенной части вашего продукта и нуждаются в обучении кого-то еще из вашей команды?
- Как это повлияет на их текущие цели или ожидаемые результаты?
- Какие пробелы предвидит ваша команда после ухода?
- Каков объем передачи знаний и какова сфера деятельности? Что вы хотите видеть в качестве конечного результата и какова мера успеха?
- Нужна ли вам документация или другие ресурсы, чтобы помочь вашей команде добиться успеха?
- Какая поддержка или ресурсы им нужны от вас, чтобы упростить эту задачу?
Заранее согласившись с этим планом, они помогут им выполнять свою работу наилучшим образом, не нарушая работу команды и не нарушая ее импульса — настоящая победа/выигрыш.
Поддерживайте, не усложняйте ситуацию
Человек, которого вы ценили и лелеяли в команде (ваш герой), решил покинуть организацию, но это не делает его злодеем. Не игнорируйте их. Не вносите внезапных изменений — удалите их из группы или собрания. Не прекращайте вовлекать их в решения или проекты, которыми они руководили. Дайте им пространство и время для медленного внесения этих изменений. Определите, какая поддержка им нужна и что вы как руководитель можете сделать, чтобы облегчить им задачу.
Не вовлекайтесь в эмоциональную драму и не пытайтесь заставить их чувствовать себя плохо из-за их решения. Вместо этого порадуйтесь за них и покажите свою поддержку. Помните, решение не имеет отношения к вам, оно касается их.
Рассмотрение их решения через призму правильного или неправильного, хорошего или плохого, лояльного или нелояльного может только создать трения, в то время как его принятие может привести к длительным отношениям, которые не связаны условиями найма. И кто знает, может быть, вы снова поработаете вместе. В конце концов, это тесен мир — вы можете объединиться с ними над новой идеей для стартапа, или они могут оказаться находчивыми, когда дело доходит до поиска вашей следующей работы.
Прощания не навсегда. Прощания — это не конец. Они просто означают, что я буду скучать по тебе, пока мы не встретимся снова!
Обзор
- Известие об истощении вызывает у вас массу вопросов. Вас беспокоит разрыв, который они оставят, и то, что это будет значить для вашей команды.
- Ответьте на заявление об увольнении конструктивно и профессионально, не обижайте его.
- Дайте себе время обдумать новость, когда вы ее впервые услышите. Пауза даже на несколько секунд важна для того, чтобы быть вдумчивым и внимательным.
- Выразите любопытство, чтобы понять их решение, и помогите им пересмотреть свои варианты.
- Если их решение является окончательным и никакие ваши действия не могут его изменить, примите его и согласуйте процесс передачи и перехода.
- Не усложняйте им жизнь, показывая гнев или негодование, пока они настороже. Продолжайте уважать, поддерживать и тренировать их до последнего рабочего дня.
:::информация Также опубликовано здесь.
:::
Оригинал