Courier переходит на дистанционное управление: вот почему

Прошлой осенью мы опубликовали сообщение о том, как, несмотря на продолжающееся воздействие Covid-19, Компания Courier по-прежнему будет привержена сохранению нашего офиса в Сан-Франциско и сосредоточению наших усилий на найме местных талантов в районе залива. По мере развития компании мы решили изменить наш подход на удаленную модель. Хотя у нас были веские причины отказаться от перехода на удаленную работу ранее, это окончательное изменение мышления привело к появлению нескольких новых инициатив в процессе найма и сохранению корпоративной культуры в среде, ориентированной на удаленную работу. В этом сообщении в блоге будут освещены некоторые из этих инициатив и причины, по которым мы их выбрали.

Почему мы еще не были удаленными?

Было несколько причин, по которым мы не перешли на дистанционное управление раньше. Во-первых, мы считали, что будет проще и быстрее адаптировать новых сотрудников лично, а не удаленно. Когда вы небольшая команда, каждый новый сотрудник меняет всю динамику компании, поэтому очень важно убедиться, что они хорошо понимают культуру компании, стратегию, продукт, инструменты и клиентов. Как правило, люди меньше колеблются задавать вопросы, когда видят людей лично, чем в Slack, особенно если они никогда не встречались с ними раньше. Когда скорость имеет решающее значение, плохая коммуникация может стать узким местом, и мы подумали, что сосредоточение внимания на личном найме сократит процесс адаптации. Во-вторых, мы считали, что определенные виды сотрудничества невозможны в удаленной среде, особенно в сценариях, требующих творчества и быстрых решений, таких как дизайн продукта, построение маркетинговой кампании и стратегия сделки. В-третьих, мы также считали, что сохранение физического присутствия в качестве стартапа на ранней стадии на самом деле послужит отличительной чертой, поскольку мы видели, как многие другие подобные стартапы перешли на удаленную работу, и у нас было несколько человек, присоединившихся к команде со ссылкой на наш офис и в -персональный опыт мы предложили в качестве мотивирующих факторов. Мы полагали, что есть много других похожих кандидатов, которые специально искали личный опыт после более чем года удаленной работы, и у нас были хорошие возможности конкурировать за их таланты.

С тех пор мы узнали, что, хотя эти предположения не были полностью необоснованными, мы переоценили негативное влияние перехода на дистанционное управление. Мы также всегда намеревались в конечном итоге нанимать сотрудников за пределами области залива Сан-Франциско по мере роста компании, но после еще одного года изучения преимуществ удаленной работы по сравнению с личной работой мы решили быстро сократить сроки и немедленно перейти на удаленную работу. первый подход.

На наше решение повлияли два основных фактора. Во-первых, несмотря на то, что мы якобы были компанией с личным присутствием, после марта 2020 года мы никогда не требовали присутствия в офисе, даже после того, как многие ограничения на личное присутствие больше не применялись юридически. В результате у нас было много сотрудников, которые, хотя и базировались в районе залива Сан-Франциско, редко приходили лично и которые со дня своего прихода перешли на работу и работали на 100% удаленно. Мы обнаружили, что они были столь же эффективны, как и сотрудники, которые приходили регулярно, и мы не пожертвовали ни скоростью работы, ни существующей корпоративной культурой. Во-вторых, мы также обнаружили, что, несмотря на то, что были кандидаты, которые действительно ценили нашу приверженность сохранению физического присутствия, было гораздо больше тех, кто хотел гибкости, обеспечиваемой удаленной работой. Перейдя к удаленному подходу, мы действительно смогли предложить привлекательную рабочую среду обоим этим типам кандидатов, и после экспериментов с этим подходом для нескольких наших открытых вакансий мы увидели значительное увеличение нашего входящего потока талантов для эти роли. Мы просто не смогли бы достаточно быстро нанимать сотрудников, если бы сосредоточились только на талантах из области залива Сан-Франциско. Так что, если нам было нечего терять и много выигрывать, казалось, что переход на дистанционное управление был довольно очевидным решением.

Философия компенсации и выравнивания

Конечно, перейти на дистанционное управление — это не так просто, как сделать объявление и написать сообщение — мы должны были учитывать долгосрочное влияние, которое это окажет на компанию, и как лучше всего мы можем поддержать растущую долю нашей команды, которая будет постоянно удален. Во-первых, нам нужно было решить, как мы будем компенсировать удаленных сотрудников. Мы напишем отдельный пост с подробным описанием нашей философии компенсации и выравнивания, но в конечном итоге мы решили, что имеет смысл платить всем одинаковую сумму, независимо от того, где они проживают (в США), а информацию о компенсации и выравнивании предоставить полностью. прозрачность внутри и во всех внешних объявлениях о вакансиях. Это был бы самый справедливый подход для всех членов команды и свел бы к минимуму связанные с этим административные расходы, а также сделал бы ожидания ясными для любых потенциальных кандидатов.

Культурные и коммуникативные ожидания

Мы также решили сделать наши культурные и коммуникативные ожидания более явными в процессе найма и адаптации новых сотрудников. Некоторые примеры поведения при общении, которое мы теперь явно описываем для всех сотрудников, включают: предпочтение общедоступных каналов Slack личным сообщениям, поощрение асинхронного общения по сравнению с синхронным и обмен заметками с личных встреч с контекстом в Slack. Мы также представили несколько новых текущих мероприятий компании, чтобы помочь удаленным сотрудникам узнать всех в команде, таких как ежемесячные виртуальные встречи (квесты, игры и т. д.), ежеквартальные личные мероприятия, на которые мы приглашаем всю команду для некоторых весело и по возможности нанимать новых сотрудников в группах, а не в одиночку, и поощрять их приходить лично хотя бы на несколько дней в первые несколько недель (дорожные расходы полностью покрываются Courier).

Отзывы новых сотрудников

Наконец, чтобы помочь нам лучше определить, как мы, как компания, можем поддержать новых сотрудников, когда они впервые приходят на работу, мы вводим 30-дневный процесс проверки для всех новых сотрудников по истечении 30 дней с даты начала работы. Вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на показателях эффективности, как это делается в большинстве процессов обзора, мы собираемся делать акцент на поведенческих показателях успеха в Courier посредством экспертных оценок. Некоторыми примерами показателей, которые, по нашему мнению, будут коррелировать с успехом, являются «упреждающее задавание вопросов», «предложение обратной связи», «принятие на себя ответственности» и «упреждающее предложение улучшений». Цель этого процесса — помочь укрепить философию работы в Courier для новых сотрудников (и рецензентов — им придется следить за таким поведением) и помочь нам подумать о том, что мы должны искать в процессе найма, чтобы убедитесь, что все кандидаты подходят друг другу.

Влияние этого решения

С тех пор, как несколько месяцев назад мы объявили команде об этом изменении, мы увидели в основном положительную реакцию. В конечном счете, это изменение дало существующим членам команды больше гибкости, поскольку теперь они могут жить где угодно в США без каких-либо изменений в их вознаграждении или они могут продолжать приходить в офис, как раньше. Мы также заметили значительное увеличение нашего входящего потока талантов на всех должностях от кандидатов, которые хотят в основном работать удаленно. Стоит отметить, что даже среди тех, кого мы наняли за пределами области залива, все они уже приходили и посещали хотя бы один раз, и наш руководитель по связям с разработчиками, Ночница, которая базируется в Портленде, на самом деле сослалась на свой опыт обеда с команде в офисе во время собеседования как основной фактор, повлиявший на ее решение присоединиться к Courier. Мы рады видеть, что это было хорошо воспринято как нашими существующими членами команды, так и потенциальными кандидатами, и мы будем продолжать думать об улучшениях, которые мы можем внести, чтобы создать рабочее место мирового класса в Courier.

Если вы хотите узнать больше о возможностях в Courier, ознакомьтесь с нашими открытыми вакансиями [здесь] (https://jobs.lever.co/trycourier/).

Также опубликовано здесь