Призрак ИТ-кандидатов: причины, влияние и советы по улучшению

«Призрачный» термин, который изначально пришел из мира знакомств, стал душераздирающе распространенным явлением в рекрутинге и даже на таких узких рынках труда, как ИТ. Компания Glassdoor обнаружила, что упоминания о «призраках» в обзорах интервью увеличились на 208 %. еще до пандемии.

Ghosting означает исчезновение без следа или объяснения со стороны работодателя или работника на любом этапе процесса найма. Соискатели также виновны в фантоме: 84 % кандидатов были фантомными. работодателей за последние 18 месяцев.

В этой статье мы сосредоточимся на фантоме работодателей — что вызывает его и почему его следует избегать любой ценой, если ваша компания хочет оставаться конкурентоспособной и респектабельной. Наконец, мы поделимся пятью советами, которые помогут остановить фантом в вашей организации или, по крайней мере, не допустить, чтобы он стал широко распространенной практикой.

Кто самые опасные фантомы в сфере найма ИТ-специалистов?

В процессе найма вы можете изменить свое мнение о кандидатах на эту должность.

Вы можете принять решение о найме сотрудников внутри компании или вообще удалить эту должность.

Возможно, вы получили слишком много заявок и не можете понять, сколько времени занимает процесс найма.

Мы получим это. Все это повседневные ситуации при подборе ИТ-специалистов.

Но ни один из них не является оправданием для того, чтобы не информировать кандидатов, которые уже начали с вами процесс найма. Тем более, если они участвовали в собеседованиях и выполняли поставленные задачи в рамках процесса собеседования.

Несмотря на то, что фантомирование является недобросовестной практикой, оно становится все более распространенным явлением при подборе персонала в сфере ИТ. Но какие предприятия чаще всего маскируются? Мы спросили Марию Эвиту Таурину, руководителя отдела международного подбора кадров в кадровом агентстве ИТ MateHR.

«Призрак в основном происходит в малых и средних предприятиях (SMB) без специальных отделов кадров и надежных процессов найма. Если есть только один или два представителя отдела кадров, они часто переполнены, и их некому заменить, если они уходят в отпуск», — рассказала нам Мария Эвита.

«На крупных предприятиях с несколькими тысячами сотрудников меньше распространено фантомное слежение за кандидатами, потому что там действуют строгие правила управления персоналом. В мегакорпорациях есть целые отделы кадров, отвечающие за каждый этап работы с персоналом — от зарплаты до адаптации и, конечно же, привлечения талантов».

В то время как рекрутеры также виновны в фантоме, профессиональные ИТ-рекрутинговые компании стараются вообще избегать этой практики. расходы. Рекрутеры гораздо больше заинтересованы в поддержании дружеских отношений с кандидатом, особенно на таких конкурентных рынках, как подбор персонала в сфере ИТ. Если кандидаты проходят через агентства по подбору персонала в сфере ИТ, они с большей вероятностью будут проинформированы о каждом этапе процесса найма.

«Рекрутеры часто становятся сторонниками кандидата, запрашивая обновления и отзывы от его имени, — говорит Мария Эвита Таурина.

Почему компании скрывают кандидатов в ИТ

Мы все согласны с тем, что фантомить кандидата невежливо и неэтично. Так почему же это так распространено в мире ИТ-найма? Теперь давайте рассмотрим основные причины, по которым компании отказываются от ИТ-специалистов.

Неясные обязанности

Призрачное распределение часто происходит, когда обязанности HR четко не распределены. Менеджеры по найму и руководители могут участвовать в процессе найма, потому что они заинтересованы в выборе наиболее подходящего кандидата. Но когда это сделано, никто не отвечает за менее приятную часть — информирование проигравших кандидатов.

Нехватка времени

Еще одно слово, обозначающее «нехватку времени», — другие приоритеты. Тем не менее, информирование кандидатов должно быть приоритетным. Особенно если учесть, какое влияние фантом может оказать на имидж вашего бренда и успех в подборе персонала в будущем.

Массовый набор

Призрачный поиск часто происходит, когда поиск кандидатов выполняется на массовом уровне. Например, когда компании расширяются или начинают новые крупные проекты. Однако это также не оправдание, поскольку кандидаты, не прошедшие проверку, могут быть проинформированы, по крайней мере, с помощью автоматических сообщений.

Низкая этика цифрового общения

Вызванная пандемией потеря личных интервью, возможно, способствовала тому, что как компании, так и кандидаты стали фантомными. Легче игнорировать человека, с которым вы познакомились только в Интернете.

Хаотичная корпоративная культура

Корпоративная культура пронизывает все остальные причины, способствующие появлению фантомов. Если ценности компании неясны, а корпоративная культура хаотична и спонтанна, скорее всего, возникнет фантом.

Человеческая природа

Естественно, нам некомфортно отказывать кому-то. Кандидата часто игнорируют просто для того, чтобы избежать неприятного ощущения, когда он говорит «нет».

Коммерческие издержки фантома

Предлагать работу или даже собеседование, а затем исчезнуть, не сказав ни слова, непрофессионально и невежливо. Для тех, кто ищет работу, незнание может быть невероятно разочаровывающим и может поколебать их уверенность, когда они продвигаются вперед в поисках работы. Кроме того, это может испортить их перспективы трудоустройства, поскольку они могут отказаться от других предложений, ожидая вашего ответа.

Если это вас не убедило, знайте, что фантомирование также может иметь серьезные последствия для вашего бизнеса. Они могут быть незаметны в краткосрочной перспективе, но тем более болезненны в долгосрочной перспективе. Давайте посмотрим, какой вред могут нанести вашей компании фантомы.

Ущерб вашей репутации

Кто-то, кто однажды попал в фантом, больше никогда не обратится в эту конкретную компанию. Более того, они будут предостерегать других от подачи заявки в частном порядке или в своих социальных сетях.

Рассмотрим эту статистику:

• 72 % опрошенных сообщают, что делятся своим негативным опытом с кандидатами в Интернете на таких сайтах, как Glassdoor и Indeed;
• 55 % сообщают, что избегают определенных компаний после прочтения негативных отзывов в Интернете.

Институт человеческого капитала< /эм>

«Помимо LinkedIn и сайтов с объявлениями о вакансиях соискатели ищут отзывы о своих потенциальных работодателях в различных онлайн-сообществах и тематических форумах. В отличие от общедоступных социальных сетей, в этих закрытых кругах компании не могут влиять на то, что о них говорят», — говорит Мария Эвита Таурина.

Потеря конкурентного преимущества и доступа к талантам

Плохой пиар в социальных сетях и на отраслевых форумах может привести к тому, что компании будет особенно сложно привлекать таланты, независимо от их зарплаты или льгот. «Как рекрутеры мы иногда встречаем кандидатов, которые открыты для предложений о работе, но отказываются от определенных компаний из-за их репутации неэтичных работодателей», — говорит Мария Эвита.

Проблемы удержания сотрудников

Проблемы с набором кандидатов могут привести к проблемам с удержанием сотрудников. Если у вас постоянно не хватает персонала и вы не можете выполнять проекты вовремя, скорее всего, ваши сотрудники перегружены работой, недооценены, неудовлетворены и с большей вероятностью уволятся.

Избегайте дублирования: рекомендации для компаний по подбору персонала в сфере ИТ

Если вы занимались гостением в прошлом, нет смысла корить себя за это сейчас. Что вы можете сделать, так это убедиться, что такая практика осуждается в вашей компании с этого момента. Мы подготовили несколько советов, которые помогут вашей команде внедрить политику абсолютной нетерпимости к дублированию ИТ-кандидатов.

1. Оптимизируйте процесс найма

Призрачный поиск часто происходит, когда никто не отвечает за то, чтобы сообщить кандидатам об отрицательном решении. Это может быстро измениться, если вы назначите сотрудника, ответственного за каждый этап процесса отбора и найма, включая отправку электронных писем с отказом.

Убедитесь, что в вашей компании имеется подробная документация по найму, принятию решений и адаптации, включая процедуру отправки электронных писем с отказом.

2. Приоритизировать обновления-кандидаты

Убедитесь, что ваша команда знает, насколько важны для компании новости о кандидатах и ​​электронные письма (или звонки) с отзывами. Иногда достаточно назначить встречу и уведомить всех, что фантом больше не подходит — по многим причинам, которые мы упоминали в этой статье.

3. Обучите своих рекрутеров

Обучите своих рекрутеров и менеджеров по найму следовать передовым методам общения и не оставлять места для фантомов. Убедитесь, что все согласны друг с другом, когда речь идет об уважительном и профессиональном отношении к кандидатам.

4. Используйте технологии для автоматизации коммуникации

Используйте систему отслеживания кандидатов или другое программное обеспечение для автоматизации обновлений по электронной почте и уведомлений кандидатов. Это поможет обеспечить согласованность и своевременность обмена информацией.

Если вы нанимаете много людей одновременно, отправка автоматических электронных писем лучше, чем полное отсутствие ответов. Запланируйте автоматическое электронное письмо, которое будет отправлено заявителю сразу после получения его заявки. Обозначьте сроки и ожидания от процесса найма, тем самым сократив число кандидатов, отправляющих электронные письма или звонящих слишком рано в процессе.

5. Внедрите политику без задержек

Отправьте конструктивный отзыв, как только будет решено, что кандидат не подходит для этой должности. Со временем кандидат все больше разочаровывается в процессе найма и в вашей организации.

Кандидаты в ИТ заслуживают такого же уважения, как и клиенты

На этом рынке труда, ориентированном на кандидатов, полезно знать следующее: 58% соискателей ожидают получить ответ от компаний о своем первоначальном заявлении в течение одной недели или меньше. Если ваша компания не может взаимодействовать быстро, ваш процесс коммуникации несовершенен и нуждается в тщательном анализе.