4 вещи, которые ИТ-лидеры могут сделать уже сейчас, чтобы создать техническую команду будущего, которую они хотят
27 октября 2023 г.Четверо руководителей австралийских технологических кадров призвали уделять больше внимания развитию технических талантов как внутри организаций, так и за пределами отрасли. Они также утверждают, что достижение прогресса в области многообразия окажет положительное влияние на будущий успех ИТ-индустрии.
Выступая на панели на фестивале SXSW, руководитель отдела технологических кадров ANZ Bank Карина Паризелла и Дэвид Ранасингхе, директор по цифровым технологиям Revenue NSW, заявили, что улучшение мобильности персонала и создание культуры обучения могут улучшить удержание талантов и удовлетворить потребности в навыках.
Тем временем Молли Роу, вице-президент по персоналу в технологической фирме Recordpoint, подробно рассказала, как программы последипломного образования могут способствовать прогрессу в области разнообразия в сфере технологий, а руководитель отдела рекрутинга в _nology Australia Ройзин О'Нил сказала, что технологическим командам следует подумать о планировании талантов на следующие пять лет. до 10 лет.
Перейти к:
- Проектирование для удержания талантов и найма нужных людей
Сосредоточьтесь на обучении и переподготовке сотрудников и новых сотрудников.
Стремитесь к развитию разнообразия в вашей технологической команде
Оседлайте волны рынка подбора персонала, думая о долгосрочной перспективе
1. Проектируйте так, чтобы удержать таланты и нанять нужных людей.
Карина Паризелла, возглавляющая 12-тысячный технологический персонал банка ANZ, прекрасно осведомлена о недавнем изменении приоритетов в сфере талантов. Тенденция заключалась в том, что люди имеют несколько профессий, а компании нуждаются в технических работниках больше, чем в них нуждаются работники, что приводит к истощению кадров.
Чтобы связаться с новым поколением работников, более настроенных на энтузиазм, целеустремленность, влияние и выполнение значимой работы, Париселла сказала, что компаниям необходимо уделять внимание проектированию с целью удержания, а не просто найма, что, по ее словам, и есть то, что «… даст компаниям преимущество». ».
Париселла сказала, что ANZ добилась успеха, сосредоточив внимание на индивидуальных интересах и целях молодых специалистов, что привело к коэффициенту удержания сотрудников на уровне 85%, что превосходит показатели в технологической отрасли. Правильно расставив приоритеты на ранней стадии, сотрудники оставались дольше и работали более эффективно.
Мобильность талантов и культура обучения – ключ к удержанию талантов
В ANZ технических лидеров оценивают по мобильности талантов. Организация стремилась иметь как минимум 200 технических работников (и до 500), которые выполняли бы функции типа экономики свободного заработка внутри компании вместе с другими командами, чтобы улучшить мобильность и развитие команды, одновременно уменьшая «накопление талантов».
СМ.: Полный план создания технологических команд и управления ими.
По словам Паризеллы, поскольку искусственный интеллект будет автоматизировать около 20–30% существующих должностей каждый год, срок годности навыков сократился. Она сказала, что создание культуры обучения теперь является решающим фактором для удовлетворения потребностей в навыках, иначе организации столкнутся с сокращением своего технического персонала.
При разумном использовании ИИ может способствовать удержанию большего числа женщин в сфере технологий
По словам Париселлы, ИИ может стать отличной возможностью для привлечения и удержания большего числа женщин в сфере технологий для увеличения разнообразия отрасли, поскольку он может автоматизировать некоторые из наиболее повторяющихся задач, таких как базовое программирование, которые в прошлом не интересовали достаточно большое количество людей. кандидатов-женщин.
Женщины, вероятно, будут привлечены к техническим должностям, если их сильные стороны «мягких навыков» или «силовых навыков» станут более важными для технических команд, включая креативность, критическое мышление и работу с людьми.
2. Сосредоточьтесь на обучении и переподготовке сотрудников и новых сотрудников.
Директор по цифровым технологиям налоговой службы штата Новый Южный Уэльс Дэвид Ранасингхе заявил, что операционная и техническая численность его отдела увеличилась в период худшего периода пандемии COVID-19. Как только всплеск занятости утих, встал вопрос, что правительству Нового Южного Уэльса следует делать с этими талантами.
«Мы сосредоточились на переподготовке и переподготовке наших сотрудников», — сказал Ранасингхе. «Всех людей, лучше всего знающих наш бизнес и потребности наших клиентов, а также страстных к технологиям, мы переобучили для работы в сфере технологий и других областей бизнеса».
Наличие собственной технической подготовки и навыков стало серьезным сдвигом в том, как правительство Нового Южного Уэльса управляет техническими талантами, но Ранасингхе сказал, что это было успешным. Некоторые работники прошли переподготовку в сфере искусственного интеллекта и автоматизации, что поможет в случае нехватки квалифицированной рабочей силы.
SEE: Хотите развивать свою команду? Вот как можно развивать возможности ИТ-команды.
Ранасингхе сказал, что теперь сотрудникам также предоставляется три часа каждую пятницу для обучения через третьих лиц и онлайн.
«Нет смысла говорить: «Идите и займитесь образованием», но делайте это в начале или в конце дня», — сказал Ранасингхе. «Мы дали им время, чтобы стимулировать людей инвестировать в свою карьеру».
Обучение и переподготовка, повышающие вовлеченность технических сотрудников
Ранее в Revenue NSW уровень оттока технических работников составлял 27%, и он полагался на подрядчиков. Он перешел к «средне- и долгосрочной игре», избирательно нанимая и ориентируясь на кандидатов, таких как выпускники, которые хотели расти по служебной лестнице, одновременно инвестируя в обучение и удержание сотрудников.
Ранасингхе сказал, что он пробует несколько стратегий для поиска новых сотрудников, включая программы кадетства и рекрутеров.
«У нас были медсестры, физиотерапевты, инженеры из Бразилии; их вклад в культуру и то, как быстро они все освоили, просто поразили меня», — сказал он.
По словам Ранасингхе, имея в своем собственном и параллельных отделах 1750 инженеров, он также измеряет мобильность между подразделениями и агентствами, чтобы предоставить своей команде различный карьерный опыт: от бэк-офиса до более тесного взаимодействия с клиентами. В целом показатели вовлеченности выросли на 6%.
3. Стремитесь к развитию многообразия в вашей технологической команде.
Вице-президент Recordpoint по персоналу Молли Роу помогла расширить разнообразие инженерной команды технологической фирмы, состоящей из 50 человек. Сейчас 35% инженерного персонала составляют женщины, а в команде представлены представители 22 профессий и национальностей, что значительно превышает средние показатели по отрасли.
Роу сказал, что организация добилась успеха в повышении представительства женщин, в частности, благодаря своей программе для выпускников.
«Когда я присоединился к ней четыре года назад, у нас была невероятная программа последипломного образования, но мы внесли некоторые изменения и действительно использовали это, чтобы значительно увеличить наше разнообразие», — сказал Роу.
Роу сказал, что ИТ-лидеры не всегда добьются успеха при разнообразии из-за реалий рынка.
«Мы используем приличный технологический стек Kubernetes, Terraform и Azure Cloud, и мы не можем ожидать, что старший инженер с восьмилетним опытом будет постоянно быть женщиной», — сказал Роу.
Однако она сказала, что реализация этих инициатив будет полезна для отрасли в долгосрочной перспективе.
«Если мы хотим создавать хорошее программное обеспечение, представляющее людей и людей, которые его используют, тогда его должны создавать люди, которые представляют этих людей», — сказал Роу.
Инициативы по обеспечению разнообразия требуют лидерства и требуют времени.
Руководители технологических компаний по всей Австралии должны понимать, что создание более разнообразных команд требует времени.
«Нам необходимо понимать, что организационные изменения — это не быстрый процесс, это то, к чему вы должны взять на себя обязательства заранее и соответствовать этому с течением времени», — сказал Роу. «Да, вы можете пойти дальше и немедленно нанять сотрудников, и все изменится. Но есть много культурных элементов, которые необходимо изменить за кулисами, чтобы разнообразие было успешным».
Роу сказал, что ИТ-отделу придется работать с другими заинтересованными сторонами.
«Все должны быть вовлечены, включая ваши команды по найму», — сказал Роу. «Но вам действительно нужен мандат сверху, и (вам) нужен лидер, который готов стимулировать культурные изменения и готов быть их заинтересованной стороной».
4. Оседлайте волны рынка подбора персонала, думая о долгосрочной перспективе
Эксперт по подбору технических специалистов Ройзин О'Нил, глава нишевой рекрутинговой компании _nology Australia, заявил, что компании будут более осторожны при найме технических специалистов в конце 2023 года. О'Нил сказал, что компания сейчас думает о том, как она хочет, чтобы ее технические сотрудники выглядели в будущем. длительный срок.
SEE: Некоторые австралийские компании рассматривают таланты как услугу по заполнению пробелов в навыках.
«Последние пару лет были действительно реактивными и стремились к росту любой ценой, потому что деньги были дешевыми, но сейчас это не так», — сказал О’Нил. «Компании сейчас думают: «Как бы я хотел, чтобы моя рабочая сила выглядела через пять-десять лет?», а не «Что мне нужно сейчас, в эту самую минуту?»»
Наем технических специалистов «… традиционно был чем-то вроде кошмара», — сказал О'Нил, и волны увольнений, найма и перекалибровки во время нестабильности пандемии COVID-19 привели к изменениям в том, что волнует людей, как компании нанимают, что Как выглядит правильный талант и чего хотят компании.
Тем не менее, компании по-прежнему нанимают технических работников, о чем свидетельствует низкий уровень безработицы.
«Мы находимся на этапе перекалибровки; дело не в такой огромной тенденции к сокращениям и увольнениям», — сказал О’Нил. «Дело не в том, что рабочие места в сфере технологий больше не важны, просто компаниям пришлось более осторожно относиться к тому, как выглядят их сотрудники, и, опять же, теперь все дело в проектировании на долгосрочную перспективу».
Компании сыграют роль в росте технологической рабочей силы в Австралии
Организации и их ИТ-руководители должны будут сыграть свою роль в поддержке технологического будущего Австралии в долгосрочной перспективе. Данные Технологического совета Австралии показывают, что количество рабочих мест в сфере технологий вырастет с 900 000 в 2023 году до 1,2 миллиона через семь лет, при этом потенциальная нехватка рабочих мест составит 200 000.
О’Нил сказал, что наиболее значительная возможность, доступная для достижения цели по созданию рабочих мест, заключается в том, чтобы организации играли роль в повышении квалификации существующих работников, будь то те, кто уже работает в сфере технологий, и переучиваются на более современные технологии, или люди, переквалифицирующиеся с нетехнических должностей на технологические.
Оригинал